是你的问题吗?

一:你正在启动一个新的战略项目,所以你和你的团队召开了一次会议。在面试中,你会被问到一个挑战你思维的问题。你会措手不及。“为什么?以及“如果……会怎样?”的问题。你掩盖了它。你插嘴。事情并没有朝着你想要的方向发展。你继续议程上的下一项。 There is a lot to get through, now is not the time to be debating or brainstorming. There’s nothing more to be discussed, only actions to be taken, processes to follow and deadlines to be agreed. The project is delivered on time, but it didn’t move the dial. It didn’t excite you. It’s not necessarily something you’re proud of – it’s more of a tick off the list. Then it dawns on you: you are the problem.

取两个:你正在启动一个新的战略项目,所以你和你的团队召开了一次会议。在会议期间,你解释项目需要解决的问题,鼓励提问,并提出自己的问题。你促进讨论和辩论,你和你的团队探索新的角度和新想法。你们以团队的形式呈现不同的场景,你们会发现新的问题和新的解决方案。你点头,你倾听,你微笑——你对你的团队所提供的一切持开放态度,他们也知道这一点。你和你的团队一样,从会议结束后感到充满活力和兴奋,因为会议促成了创造性的新想法。你们集体感觉好像你们在做一些特别的事情。这一次,不仅项目按时交付,而且它改变了时间,它让你兴奋。你们为集体取得的成就感到骄傲。你知道原因:因为你不再是问题。

组织和领导人正在抑制好奇心

很有可能,你的第一反应是认为你永远是第二种情况的领导者。你是那种鼓励质疑,喜欢被挑战,愿意花时间辩论,希望团队学习的领导者打破现状以及谁会奖励好奇心。我们都是这样的,我们的老板也一直是这样的,对吧?

说句公道话,是的,你可以试着这么做。但在你的人民眼中,你可能有第一幕中描述的那种领导的时刻。你也有麻烦的时候。你的人感觉到了这一点,但你很可能没有,因为这不是你形成的自我认同。

事实是,大多数领导人都在以自己的方式,在某种程度上压制着人民的好奇心。他们往往是创新和创造力的无形障碍。他们往往是那些阻止拨号前进的人。他们往往是问题所在。事实上,研究发现:

  • 2/3的员工表示,他们在工作中遇到了问问题的障碍
  • 60%的员工表示,他们在工作中培养好奇心遇到了障碍
  • 只有12%的员工表示,他们的雇主非常鼓励员工的好奇心

五种方法可以帮助你的员工变得更好奇

尽管有众所周知的话,好奇心没有杀死猫;好奇心实际上让猫活着。作为人类,我们天生就会好奇。任何提出孩子的人都会回顾每天都有的问题。然后,在学龄时代的某个时间,他们停下来。统治我们出生的自然好奇心会点燃更好在工作上的表现更好的想法,更好的决策,更重要的是,更好的学习。所以,你为什么不希望自己和你的人变得更好呢?

通过劝阻问题和好奇心,我们鼓励单调和熟悉-通过这样做,我们面临的未来更多的相同。在一个快速和根本性变革的世界里,更多的相同是走向毁灭的道路,而不是在当今世界领导企业的方式。

那么,我们可以作为领导者帮助我们的人民觉得他们可以成为他们原来的,好奇,好奇的自我?这个问题引发了我自己的好奇心,并在这个主题上阅读了,有几个哈佛商业评论发布专家,弗兰西斯卡基诺蒂莫西·r·克拉克如果这个主题也激起了你的好奇心,我强烈推荐你阅读他的作品。

If this is the first time you’ve been woken up to the fact that you might actually be the problem, I’ve also provided a few steps, based on research and personal experience, that I hope will help you help your people to become more curious.

1.打开你自己的思维去了解好奇心的价值

第一步是要意识到事实并非如此这就是问题所在,这是你的心态。你对好奇心长期存在的先入之见和假设才是问题所在。也许你会自动地,甚至是下意识地,认为开口回答问题和鼓励辩论不是利用时间的好方法。或者,也许你认为它将冒项目失去焦点的风险;你最终会掉进你根本不需要靠近的兔子洞。出现的问题会比解决的办法多。毕竟,如果你已经说服自己,你已经有了答案,那就是真相,为什么还要浪费时间在别人错误的答案上呢?

也许这更多是为了保护你的自尊。被那些你认为地位比你低的人挑战是不合适的。没有人喜欢被问到他们不知道答案的问题。毕竟,在你看来,作为一个领导者,你应该知道所有的答案——这就是为什么你被任命为老板的原因,对吗?顺便说一句,你没有。这就是为什么鼓励好奇心如此重要。

许多世界上表现最好的产品和品牌诞生于好奇心。所解释的Bob Borchers.Play Doh是一款儿童玩具,最初是用来清洁墙纸的,而强力胶最初是用来在二战期间作为军队的瞄准枪。经过大量的好奇、问题和探索,这两个品牌现在都是家喻户晓的品牌,但它们的目的与最初的设想大相径庭。

作为领导者,这不是你的工作一直都是正确的。拥有所有答案,这不是你的工作。但是,您的工作是指导和促进您的人民找到它们。他们是他们所做的专家。您可能不是其特定区域的专家,您不需要。但是你确实需要让你的人民自由和方向创造性地思考,并寻求更好的方式。开启你的思想,以好奇心的价值。您需要易受攻击,开放辩论,您很快就会发现地平线上的新项目看起来远远甚至,如果没有人被允许弯曲他们的好奇心肌肉,那就看出了更好的形状。

2.开始问你自己的问题

下一步是开始自己更加好奇 - 以你认为的方式,你的行为方式,你的领导方式。我概述了一些措施来帮助你在我的身上做到这一点以前的博客。“为什么?”应该成为你最喜欢的“首选”问题。不要盲目地接受事情本来的样子,并假设它们不能或不会改变。从“为什么?也能引出其他重要的问题、发现和探索,而这些是你永远无法触及的。仅仅因为你是一个领导者,并不意味着你应该停止学习和质疑。

当开始一个新项目和与你的团队进行头脑风暴时,尽量不要主导对话和问题,因为这将设定错误的基调,并可能导致你的团队成员审查他们的想法或保留。相反,你应该问一些会引发进一步争论的问题。不要问那些你已经知道答案的问题斯宾塞哈里森,欧洲工商管理学院(INSEAD)组织行为学副教授。

通过塑造好奇心和脆弱性的角色,并将其融入到你的日常运作中,这将渗透到整个组织。一个有好奇心的领导者的例子是格里格•戴克,2000年谁被命名为BBC总干事。在他承担了这个职位之前,他花了五个月前往BBC的关键地点。而不是到达每个地方并向员工展示他的愿景,他向他们询问了两个简单的问题:1。“我应该做的一件事是为了让你更好的事情?”,2.“一件事是什么我应该为观众和听众做出更好的事情吗?“

3.对问题和好奇心进行奖励

为了确保好奇心在你的公司文化中得到尊重和加强,好奇心需要得到奖励和鼓励,没有逃避,没有解雇,甚至没有惩罚。这是建立一个心理安全工作场所的一部分,所有员工无论角色,资历或任务如何感觉到他们的声音都被听到 - 他们能够说话,解决问题,挑战。

这是一个很好的组织的一个很好的例子intuit.。他们设立创新奖,奖励和认可那些带来新的或改进的产品或服务的探索。有趣的是,他们还会举办“失败派对”,庆祝那些可能导致重要学习的失败。正如我在上一篇博客中所解释的,让你的员工觉得犯错和失败是可以接受的,这是消除恐惧和让他们的好奇心自由奔跑的关键。毕竟,除非有人尝试新事物,否则什么也学不到或发现不了。

你不一定要以一种有形的方式去奖励好奇心。作为一个领导者,你所使用的语言在奖励和加强你的团队的问题时同样有效。当一个员工提出问题或建议一个新想法时,不要用评判的语言来回答。相反,你应该找出你喜欢的创意元素,然后再问一个后续的问题:“我喜欢……如果我们……会怎么样?”这为其他人提供了贡献的空间,这个想法将不断发展,并导致更重要的问题。这种技术被称为“加音”,最初是由皮克斯这是一个很好的技巧,可以表明你尊重对方的意见,你已经听了,并且希望他们继续保持好奇心。这是另一个很好的方法《福布斯》文章,就是要求他们通过他们所做的决定围绕他们的思想流程谈谈。

4.鼓励你的员工培养工作之外的兴趣爱好

鼓励好奇心的关键部分是对所有世界的眼睛打开,从不同的角度看待事物,并意识到你对许多不同事物感兴趣的能力是无限的。

生活不只是工作,你应该让你的员工知道你理解并重视这一点。他们为你的组织付出的时间只是他们故事的一部分。他们生活的其他方面——他们的爱好,他们的激情,他们的朋友,家人,可以引发好奇和疑问,feed并将所有他们是谁,他们如何运作,并最终如何好奇他们关于世界的一部分,包括他们的世界的工作。

所以,鼓励你的员工在工作之外培养兴趣,并为这些兴趣腾出时间。一个很好的例子是由Francesca Gino描述的这个播客;意大利的第一个打字机制造商的首席执行官为他的员工缩短了工作日,并延长了午餐时间。所以,一天的一天用来吃午饭,第二天被习惯于“吃文化”,以扩大他人民的利益,点燃自己的自由思维和好奇心。

5.激发他们的好奇心来激发他们的学习

如果你的员工停滞不前,你的组织也将停滞不前。学习是让血液在任何企业的血管中流动的动力。没有它,跳动的心将停止跳动。正如我在我的以前的博客在美国,好奇心往往是学习的动力——这是激发学习新技能的最初兴趣和奉献精神的原因。

鼓励你的员工跳出他们当前的角色和职责去思考。敦促他们前进,推动自己,学习他们不知道如何去做的事情,在他们最感兴趣的领域扩展他们的知识,参与延伸项目,与不同的部门合作。

不要简单地维持现状,通过帮助你的员工维持他们目前的安全舒适水平来坚持熟悉的东西。相反,激发他们的好奇心,激发他们的学习,激发他们的新想法和创新。帮助你的员工看到他们的事业成功将由质疑“为什么?”。通过保持好奇,始终保持渴望学习,将取得真正的成功。

这是一个很好的例子《福布斯》文章就是诺华制药(Novartis)。这家制药公司鼓励员工每年学习100个小时,并为他们支付报酬。他们还支付大学学费,提供在线培训和有声读物。他们甚至把9月份的主题定为好奇,同时举办tedx风格的演讲。

如何雇用自然好奇的人

这个故事不会在你现有的人身上停止,它也会延伸到新的人身上。雇佣那些渴望学习、天生充满好奇心的人,从来没有像现在这样重要过。因此,作为全球招聘业务的领导者,我想和你们分体育彩票欧洲杯竞猜享一些最后的想法,以帮助你们在面试过程中发现最好奇的求职者:

  • 问正确的问题:回应面试问题,“你在工作之外的爱好和兴趣是什么?”,“你最后一次学到新的东西是什么时候?”或者“告诉我你失败了一段时间”,都可以帮助你提供一个非常有用的一瞥候选人的冒险感,态度风险和舒适程度与他们的舒适区。
  • 评估候选人在访谈前做了多少研究:在任何工作面试前都必须做充分的调查,但通过准确评估候选人对你的组织、你的价值观、你的产品或服务的了解有多深入,甚至作为面试官或招聘经理的你,也能让你知道他们天生有多好奇。
  • 密切注意面试者提出的任何问题:吉诺在文中解释道,那些会问与更广泛的组织战略或文化相关的问题,而不是拘于该职位的细节的人,可能天生更好奇哈佛商业评论
  • 分配一个任务:在面试过程中设置一项任务或测试,旨在促进解决问题、进行研究和做出决定。
  • 带他们参观一下办公室:无论是面对面的还是虚拟的,带候选人进行一次办公室之旅。让谈话保持开放和放松的状态,这样他们会很自在地询问有关环境、品牌、设施或地点的问题。

我们领导人也是人。我们并不完美,是的,有时候我们会成为问题。我们可以成为组织内部无形障碍的缔造者——这些障碍非常强大,即使是最重要的问题也无法消除它们。所以,设身处地为你工作的人想想,诚实地评估他们是被鼓励去好奇,还是被你拒绝了。我希望我在这个博客上和你分享的东西可以帮助你发现你可能在做什么,或者他们正在以某种方式对自己做什么。

本博客最初以LinkedIn影响者博客。

你可以从中找到更多的职场建议和见解海斯首席执行官阿利斯泰尔·考克斯, 以下:

作者

Alistair自2007年9月起担任Hays, plc的首席执行官。作为一名航空工程师(索尔福德大学,英国,1982年),阿利斯泰尔在英国航空航天军机部门开始了他的职业生涯。从1983年到1988年,他在斯伦贝谢担任欧洲和北美石油和天然气行业的多个领域和研究职位。1991年,他在加州斯坦福大学(Stanford University)获得工商管理硕士(MBA)学位,之后返回英国,担任麦肯锡公司(McKinsey & Co)的顾问。他在麦肯锡的工作经历涉及能源、消费品和制造业等多个行业。

他于1994年加入Blue Circle Industries,担任集团战略总监,负责集团战略规划和国际投资的所有方面。在此期间,Blue Circle在许多新市场重新将业务重点放在重型建筑材料上。1998年,Alistair担任Blue Circle亚洲区域总监,负责该公司在马来西亚吉隆坡的业务。他负责马来西亚、新加坡、菲律宾、印度尼西亚和越南的业务。在2001年拉法基收购蓝圈之后,他还担任拉法基亚洲地区总裁,负责该地区的运营。

2002年,Alistair担任英国Xansa,英国的英国IT服务和后勤处理组织。在他在Xansa的5年期间,他重新重点集中于该组织在公共和私营部门培养英国领先的后勤服务提供商,并建立了该部门最强大的离岸业务之一,拥有超过6000多名基于印度的人。